こんにちは。ローンディールの笠間です！

今回は、3月19日に開催された第22回の内容を、ダイジェスト的に共有させてください！

＊　＊　＊

今月のテーマは「副業(社内副業・社外副業)の効果や運用方法を考えよう！」でした。

対話会では弊社のお付き合いのある方に情報提供をお願いすることが多く、今回は以前より弊社のプログラムを複数導入してくださっている日本郵便の松本さんにご登壇いただき、同社の取組を共有いただきました。

日本郵便の越境施策

日本郵便では、日本郵政グループの人材戦略に紐づく形で、グループ内外の人事交流に加えて、短期（単発または週1程度）で、ベンチャー企業等にプロジェクト単位で参画できる機会を設けているそうです。自社から越境する選択肢を増やすことで、社員自らの選択を後押し、「組織風土の変革」と「社員の成長」を目指しています。

実際に越境した方から「スキルや経験値の相対化や強化ができた」「所属組織の評価軸に拠らないキャリアへの肯定感がうまれた」「所属組織内の”あたりまえ”を疑う感覚が持てた」などの声が挙がっているそうで、施策の手応えを感じていらっしゃいました。

対話会当日は、参加状況や、越境者の増やし方、上司の巻き込み方といったことについてリアルな状況をご紹介いただきました。

対話内容のご紹介

ご参加いただいた20社以上の方々と、以下のような対話が生まれました！一部だけですが、ご紹介します！！

越境者を増やすために

越境施策を実施した経験のある企業の方も複数いらっしゃいました。その方々の声をまとめると、越境者を増やすために人事ができることとして以下が挙げられました。

• 越境者を送り出す側の部署がリソース不足となるので、代替人員を補充する

• 部下の越境を支援することを上司評価の対象に組み込む

• 越境者にスポットライトを当て、一歩踏み出したことを賞賛する

• 越境経験を伝える座談会を行い、越境の解像度を上げ、検討者のハードルを下げる

• 越境の目的・得られること・期間・頻度・越境先等を一覧にして提示し、社員が選択しやすくする

越境させっぱなしで終わらせないめに

また、本人の越境経験を組織の成長や風土変革に繋げることの重要性についても話がおよび、具体的に下記の取組をされている企業もいらっしゃいました。

• 越境中も、本人・人事・元部署で定期的に面談を行い、本人の経験内容・学び・キャリア志向等を把握した上で、戻し先を決める

• 越境後にどんな活躍をして欲しいか期待を伝え、支援する体制をつくる

・・・このような内容で対話が盛り上がり、あっという間の1時間半でした！！ご参加いただいた皆様、ありがとうございました。

対話会#22を終えて

対話会を終えて、越境先や越境期間のバリエーションが増え、越境手段が多様化していることを肌身で感じました！

一方で、どの施策を自社に導入するべきかの判断も難しくなっているかもしれませんね。日頃、ローンディールで様々な企業人事の方とお話をしますが、各社の経営戦略や抱えている人事課題は様々です。どの施策がその企業にフィットするか、また実際に効果的な施策にするか、ぜひ人事の皆さんとご一緒に画策していきたい、と気持ちを新たにしています。

以上、今回の対話会の内容紹介は以上とさせていただきます。来月は「組織づくり」をテーマに開催予定です。元大手経営コンサルで、現在は20-30名規模のスタートアップの人事を担当している方をゲストに迎え、よりよい組織づくりについて考えます！ 新年度ということで、メンバーの入れ替わりがある時期かと思いますので、ぜひ多くの方と一緒に組織づくりについて深められれば嬉しいです。

もし本レポートをご覧いただき、ご興味をお持ちいただいた方は、お気軽にお問い合わせいただければ幸いです！