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1on1ミーティングの目的や活用方法について議論しました【人事のための対話会レポート #24】

こんにちは。ローンディールの笠間です。

今回は、5月に開催された第24回の内容を、ダイジェスト的に共有させてください。

ローンディールでは、月1回、「人事のための対話会」という場を開催しています。大企業・ベンチャー問わず、人と組織の可能性を信じ活動をされている方が集まって、特定のテーマに対して他社事例を聞いたり、それぞれの課題を共有した上で意見交換する、というものです。人事の方々の越境機会として、人事の方が安心して語り合える環境をご用意しています。(対話会を立ち上げた思いについては、こちらをご覧ください!)

早速ですが、みなさんの会社では1on1ミーティングを実施していますか?
また、どのように活用していますか?
今月は「事業戦略や人材育成を実現するための1on1を考えよう!」をテーマに対話会を開催しましたので、一部だけですが、参加者の方の声をご紹介します!

参加者からの声

同じ1on1でも、目的や導入経緯は様々
今回の参加者約20社の内、1on1導入割合は9割以上で、導入している企業が非常に多い一方で、同じ1on1でも、各社で目的や導入経緯も様々なことに気づいた。
例えば、
 ・社員一人ひとりの活躍・成長を支援するため
 ・「個人の成長」と「組織の成長」を繋げるため
 ・社内のキャリア形成機会を理解させ若手の離職を防ぐため
 ・上司部下のコミュニケーション密度をあげるため 等

個人と組織のビジョンを結びつけをどう実現するか
多様性の時代に、個人と組織のビジョンの結びつけに課題を感じていたが、「戦略~戦術~メンバー一人ひとりの役割」までの繋がりをメンバーに腹落ちさせることを、上司の役割としている企業があり、自社にも取り入れたいと感じた。

部下のWILL・CAN・MUSTについての1on1で対話
部下のWILL(したいこと)やMUST(担当業務)だけでなく、CAN(スキル)についても1on1で上司部下で対話したり、目標設定をしているという
企業があり驚いた。

人的資本経営の推進にも繋がっていく
CANの情報を、タレントマネジメントシステムに取り込むことで、どの部署にどんなCANを持つ社員がいるか、情報を都度アップデートしながら把握することができ、人的資本経営の推進にも繋がっていく。

対話会#24を終えて

今回、1on1実施中の企業が多く、企画側の目線で具体的な運用方法や課題のシェアが中心となりました。一方で、上司の方の目線で考えると、様々な部下がいる中で大変さも目に浮かびますね。例えば、私自身を振り返ると、部下側の「フィードバックを受け止める力」や、「フィードバックを活かしてアクションする力」も育てる必要がある、と感じました。

というのも、ローンディール転職直後の私はフィードバックを受け止める力がとても低い状態でした。前職の大企業では、ポジティブなフィードバックも、ネガティブなフィードバックも半期に1回の面談で伝えられる程度で、ローンディールのフィードバック連続のカルチャーに、正直戸惑い、個人攻撃されている、と必要以上に凹んでいました笑。

その後、ローンディールの経営思想を理解し、メンバーとの信頼関係が深まり、またフィードバックを踏まえて、実際のアクションを変えることで成長を実感できて、今では自分からフィードバックをもらいにいくスタンスに変わりました。私の気力や体力の状態を踏まえて、必要なフィードバックをし続けてくれた仲間にとても感謝しています!

上司の方だけでなく、部下の方も「いい1on1」に想いを馳せることで、個人の成長や、組織の成長に繋がる対話を増やしていけたらいいですね。

それでは、今回の対話会の内容紹介は以上とさせていただきます。6月は「人事戦略」をテーマに開催予定です。三菱重工業社の人事担当者をゲストに迎え、人事戦略ができるまでのプロセスや、具体的な打ち手の連動について考えます!ぜひ多くの方にご参加いただければ嬉しいです。

もし本レポートをご覧いただき、ご興味をお持ちいただいた方は、お気軽にお問い合わせいただければ幸いです!




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