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大企業で働く社員が「レンタル移籍」を通じてベンチャー企業で学び、奮闘し、そして挑戦した日々の出来事をストーリーでお届けします。https://loandeal.jp

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  • はみだしの実験室「4th place lab」

    はみだして、ためそう。をコンセプトにした、はみだしの実験室「4th place lab」に関する記事を公開します。

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毎日がもっと楽しくなる！ 会社員のための「マイプロジェクト」のつくり方【ワークシート付き】

好奇心に従ってみると、チャンスが広がる 「会社の看板を外したら、自分は何ができるのか」「本当に熱中できることはなんだろうか」。そんなモヤモヤを抱えながらも、そのこたえを見つけるきっかけが掴めずに悩んでいる方も多いのではないでしょうか。 そんな時におすすめなのが、純粋に「おもしろそう！」という好奇心に従って行動してみることです。私たちは、日々の忙しさや成果を求められるプレッシャーの中で、「メリット」や「効率的かどうか」に目が向きがちですが、あえてどうなるかわからない好奇心を優

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    • ローンディールダイジェスト2024-越境で広がっていく仲間の輪-

      ① 『WILL 「キャリアの羅針盤」の見つけ方』を出版。「WILL-ACTION Lab.」もスタート ローンディールで提供する「WILL発掘ワークショップ」の開発者である大川陽介が、 「WILL 「キャリアの羅針盤」の見つけ方」（ディスカヴァー・トゥエンティワン）を、3月22日に出版。 2月17日より開始したクラウドファンディングでは300%を達成し、発売前重版も決定しました。同時に、「WILL-ACTION Lab.」も発足し、大川が所長に就任。WILLを起点にし

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      • ベンチャーから大企業に戻って５年。越境人材はいま。「レンタル移籍者アルムナイ」で起こっていること

        こんにちは。ローンディールの楠原です。私たちローンディールは大企業の人材を、一定期間ベンチャーでの事業開発に参画させ、育成する「レンタル移籍」という仕組みを提供しています。これまでで336名(2024年11月時点)の方がレンタル移籍を経験しました。 そうした中で、ベンチャーで奮闘する移籍者が、情報交換したり交流できる場として「LoanDEAL salon」というコミュニティを運営しているのですが、今日はその中で「アルムナイ」の取り組みについてお話ししたいと思います。 アル

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        • 週１回のオンライン越境プログラム「outsight」が、研究開発に新たな風を吹き込む

          内向きになっていてはダメ。 技術だけではなく、マーケティング視点を磨く必要性 ーーまずはおふたりの経歴について教えていただけますか。 小野薬品・那須：私は、小野薬品に入社して、MR（医薬情報担当者）を2年ほど経験しました。その後、開発部門に異動して、がん領域の新薬の開発に携わり、現在は開発業務部で会議運営や臨床試験情報の管理など、開発部門全体の活動をサポートする業務を担当しています。 理想科学・武本：理想科学で、印刷機の機械設計・開発業務を行っていました。その後、製品開

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        記事

          エーザイの実践から学ぶ人的資本経営の本質【人事のための対話会レポート #30】

          こんにちは。ローンディールの笠間です。 今回は、11月に開催された第30回の内容を、ダイジェスト的に共有させてください。 事業環境が急速に変化する中、「人的資本経営」は企業の持続可能性と競争力を高めるカギとして注目を集めています。11月の対話会では、「人的資本経営」の先進事例として注目を集めるエーザイ株式会社から、チーフHRオフィサー（CHRO）の真坂さんをゲストにお迎えし直接お話を伺いました。 エーザイ社は人的資本に関する情報開示も積極的に行っていらっしゃるので、開示を

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          ３人の上司が感じた確かな手応え。越境人材が増えれば、サッポロビールは個も組織も強くなる

          異文化を経験し、 直接的な気付きと副次的な成果に期待 ーー今日は、side project参加者の上司の方々に集まっていただきました。メンバーをside projectに送りだす際、どのような成長や変化に期待していたのでしょうか。最初に白井さんからお願いします。メンバーの谷口さんの行き先はカーボンクレジットや、排出量取引制度に関する情報サービスを提供する株式会社ExRoadですね。   白井：谷口さんは十年ほどのキャリアがある方で、主に、経営企画部で中期経営計画の策定や全社

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          与えられた期限は２年。大企業の管理職がNPOの経営に挑む

          ー原田（ローンディール）：まずは宮崎さんがレンタル移籍するまでの経歴を教えてください。 宮崎：2004年にNTT東日本に入社し、新規ビジネス開発やサービス開発を行うビジネス開発本部のマネージャーとして業務を遂行してきました。直近ではAI・クラウド等を活用したDX案件を担当するとともに、データサイエンティストのチームを組成し人材育成などにも携わってきました。 原田：今回、NTTユニバーシティという企業内の経営者育成プログラムに参加。その一環で2年間、認定NPO法人全国こども

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          経産省職員から期間限定の漫画編集者へ！コルク代表・佐渡島氏から教えてもらった、仕事への向き合い方

          経産省の看板を外して、漫画編集者になってみた  ーーそもそも岡村さんはどんな動機で、レンタル移籍に参加したのでしょうか。 岡村：新卒で経産省に入省して、7年目になります。今後のキャリアを考えた時、留学や転職などさまざまな選択肢が浮かぶなか、レンタル移籍の存在を知りました。期間限定で転職のような経験ができるなんて、こんな贅沢なチャンスはない！（笑）と参加を決めました。 経産省ではクールジャパンに関わっていたり、実は、プライベートでは演劇の脚本を書いていたりすることもあって

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          人と組織の新しい関係性をみんなで考えよう！「個人の価値観の多様化を、会社の成長につなげるには？」

          組織と個人の関係をより良くする４社の仕掛け 原田：今日は、さまざまな立場から個人と組織を支援しているみなさんと一緒に、「個人を活かせる組織づくり」のヒントを探っていければと思います。まずは、順番にそれぞれのお取り組みの紹介をお願いします。 表：ミツカリは、データを活用して個人と組織が力を最大化できるよう、取り組んでいる会社です。具体的には、社員の性格・価値観を検出する「適性検査」や、社員の感情や悩みを検出し、離職・休職傾向の早期発見などができる「エンゲージメントサーベイ」を

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          営業一筋の二人が自分を変えるために、動いた。「半年間のベンチャーで手にした、圧倒的な成長」

          「自分を変えたい」「力を試したい」 営業一筋のキャリアから、ベンチャーへ ── レンタル移籍に挑戦するに至った経緯を教えてください。 渡邉：入社してから7年、営業としてキャリアを積んできましたが、次第に自分の成長が頭打ちになっている感覚を覚えるようになりました。また、周囲からは中堅社員と呼ばれる年齢に差しかかっているのに、会社の仕組みやビジネスモデルに対する理解が浅いことに気付き、自分の視野の狭さに焦りも感じていました。 これまでは目先の営業活動にばかり目を向けて、組織

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          他流試合を通じて、ミドルマネジメント層の思考力を高める「outsight」の仕掛け

          忙しいミドルマネジメント層に週１回の越境を そもそも「outsight」がなぜ、ミドルマネジメント層の意識変革を起こすために、週1回90分のオンラインプログラムを実施しているのかというと、越境の第一歩をここから踏み出して欲しいと考えているからです。 大企業のミドルマネジメント層に、いきなり「半年や１年間、現場を離れて越境しましょう」と提案をしても、現業の忙しさや立場上、難しいことがあります。一方で、「内部の業務に集中する時間が増え、外部の情報やつながりに目を向ける機会が減

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          「越境で社員のリーダーシップが高まった」野村ホールディングスの人材マネジメント戦略

          「自分事化できる人材になってほしい」 野村ホールディングスが掲げるリーダーシップ像  笠間：まずは、野村ホールディングスさんにおける人材マネジメント戦略について、教えていただけますか。   吉田：2024年4月に、当社のパーパス（当社の存在意義）を、“金融資本市場の力で、世界と共に挑戦し、豊かな社会を実現する”と定めました。   パーパスの実践に向け、会社から社員に、「自らを鍛え、変化に挑む機会」、「多様な人材が新しい価値を協創する機会」、「真に正しいことを追求する風土」を

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          「越境思考」を掲げる村田製作所社員の“挑戦意欲”を刺激する仕掛け

          それぞれの場で輝ける人材を増やしていきたい。 人材育成プログラム「Make2030」とは？ 楠原：まずは、人材開発部で実施されている人材育成プログラム「Make2030」について、西田さん、ご紹介をお願いできますか。 西田：「Make2030」は次世代リーダー育成にフォーカスしたプログラムです。2021年に“村田製作所がありたい姿”をまとめた「Vision2030（長期構想）」を策定した際、「この構想の実現には十数年後に経営リーダーになる30代～40代前半のメンバーの育成

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          組織はブロック塀から石垣へ。越境学習が「多様性を活かす組織づくり」の触媒になる

          変わってきた越境のカタチ 裾野を広げることが大事 原田：まず、改めて越境学習とは何なんなのか、ということを確認しておきたいと思います。「所属する組織の枠を越えて、自らの職場以外で学びを得ること」そして「ホームとアウェイの往還、つまり行ったり来たりすること」が越境学習であると言われます。特に重要なのは「外に出て戻ってくる」というところがポイントですよね。 小沼さん：そうですね、大事なのはホームとアウェイを行き来することを、自分の中でつなげることだと思っています。 たとえば

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          社員の才能を活かしパフォーマンスを上げるために人事ができることを考えよう【人事のための対話会レポート #28】

          こんにちは、ローンディールの笠間です。 今回は、9月に開催された第28回の内容を、ダイジェスト的に共有させてください。 社員の才能を最大限に活かし、パフォーマンスを向上させるために、人事部が果たす役割は非常に重要です。例えば、採用、配置・異動のあり方、全社公募の活用、タレントマネジメントシステムの活用、目標設定や1on1等の上司の関わり等、人事の打ち手は多岐に亘ります。 そこで、９月は「社員の才能を活かしパフォーマンスを上げるために人事ができることを考えよう」をテーマに

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          社員の才能を活かしパフォーマンスを上げるために人事ができることを考えよう【人事のための対話会レポート #28】

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          上司たちが本音を語る！「ベンチャーに部下を送り出したら、チーム力がアップした」

          非連続なベンチャーだからこそできる経験を持って帰ってきて欲しい ――今回はベンチャー研修に参加した3名の上司の方に集まっていただき、本音をお聞きします。まずはベンチャー研修に部下を送り出すにあたって、どのような変化を期待していたのでしょうか。最初に創業15年で超小型人工衛星の開発・製造を行う宇宙ベンチャー・アクセルスペースに行った杉原壮留さんの上司・中村さんからお願いします。 中村：私は産業エネルギー統括グループで杉原さんと一緒に仕事をしていましたが、芯がしっかりしており

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          上司たちが本音を語る！「ベンチャーに部下を送り出したら、チーム力がアップした」

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