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大企業で働く社員が「レンタル移籍」を通じてベンチャー企業で学び、奮闘し、そして挑戦した…

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ローンディールのセミナー・イベント

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ぼくらは仕事で強くなる　-ローンディール代表原田のノート-

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人事のための対話会

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「人事のための対話会」は、ローンディールが主催する、大企業・ベンチャーの垣根を超えた人事コミュニティです。対話会という名前の通り、ナレッジをインプットする場ではなく、共通のテーマ（普遍的な人事イシューや旬のトピックス）について、ご自身の考えをアウトプットし、互いから学び合う場です。
上司もまた、挑戦している

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大企業からベンチャーへーみんなの挑戦ストーリーー

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「越境で社員のリーダーシップが高まった」野村ホールディングスの人材マネジメント戦略

「自分事化できる人材になってほしい」野村ホールディングスが掲げるリーダーシップ像笠間：まずは、野村ホールディングスさんにおける人材マネジメント戦略について、教えていただけますか。吉田：2024年4月に、当社のパーパス（当社の存在意義）を、“金融資本市場の力で、世界と共に挑戦し、豊かな社会を実現する”と定めました。パーパスの実践に向け、会社から社員に、「自らを鍛え、変化に挑む機会」、「多様な人材が新しい価値を協創する機会」、「真に正しいことを追求する風土」を

「越境思考」を掲げる村田製作所社員の“挑戦意欲”を刺激する仕掛け

それぞれの場で輝ける人材を増やしていきたい。人材育成プログラム「Make2030」とは？楠原：まずは、人材開発部で実施されている人材育成プログラム「Make2030」について、西田さん、ご紹介をお願いできますか。西田：「Make2030」は次世代リーダー育成にフォーカスしたプログラムです。2021年に“村田製作所がありたい姿”をまとめた「Vision2030（長期構想）」を策定した際、「この構想の実現には十数年後に経営リーダーになる30代～40代前半のメンバーの育成

組織はブロック塀から石垣へ。越境学習が「多様性を活かす組織づくり」の触媒になる

変わってきた越境のカタチ裾野を広げることが大事原田：まず、改めて越境学習とは何なんなのか、ということを確認しておきたいと思います。「所属する組織の枠を越えて、自らの職場以外で学びを得ること」そして「ホームとアウェイの往還、つまり行ったり来たりすること」が越境学習であると言われます。特に重要なのは「外に出て戻ってくる」というところがポイントですよね。小沼さん：そうですね、大事なのはホームとアウェイを行き来することを、自分の中でつなげることだと思っています。たとえば

「社外で育て、社内で活かす」個人と組織の関係性をアップデートし、価値創造の源泉に【「人事のためのオンラインフォーラム」開催に向けて】

人材育成の手法として注目される「越境学習」「社外で社員を育てよう」そんな取り組みが広まっています。 2015年、私がローンディールという会社を創業した頃には、「そんなことができたらいいけど、会社を説得するのは難しいよね」という感想がほとんどでした。しかし、この「社外で社員を育てる」という考え方は、「越境学習」という言葉と共に、少しずつ浸透してきました。そして現在では、100社を超える企業が私たちの越境プログラムを活用してくださっています。具体的には、フルタイムでベ

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フラットな組織は、揺らぎと摩擦によってつくられる。

先日、あるメンバーから「うちの会社が、フラットじゃなくなってきているのではないか」という指摘を受けました。そもそも私たちの会社は、全員が創業メンバーであるということを目標にして組織運営を行っています。そのために、働き方や給与体系などの社内の制度も、かなり意識的に設計をしてここまでやってきました。そんな中での「フラットじゃなくなった」疑惑は、ちょっとドキッとするものでした。なぜ、そういう指摘になったかというと、ある会議体の運営がうまくいっておらず、そのテコ入れをするため

地層のように折り重なっていく記憶と、組織はどのように向き合っていけばいいのだろうか。

ローンディールという会社では、新たに入社してくれた方にお願いして、入社数ヶ月以内に「ここが変だよ、ローンディール」というフィードバックをしてもらうようにしています。これは、弊社のアドバイザーになってくださっている本間浩輔さんから、「組織って自分たちが気づかないうちにいろいろなものが当たり前になってしまうから、新入社員の第一印象というのはとても貴重だよ」とアドバイスをいただいたことをきっかけに始まった企画です。そんな「ここが変だよ、ローンディール」が先日も開催されました

どうしたら「全員が創業メンバー」という会社をつくっていけるのだろうか。

会社の社員全員が経営者意識を持ち、主体的に動けるようになってほしい。きっと多くの企業が試行錯誤しておられるテーマではないかと思います。エンゲージメントとか、働きがいとか、人的資本への投資とか、そんな話題も増えていますよね。いずれも大切なテーマだとは思うんですが、そもそも、会社と個人が別という前提だから関係性の話になるんだよなぁと思うのです。極端な話、みんなが「自分の会社」って思っていたら、繋がりがどうとか、そういうことじゃなくなる。「自分がどうしたいか＝会社がどうした

「レンタル移籍」という事業に魅せられて7年を経たら、14個の事業が生まれていた話。

先日、とある社内会議で、うちのCOO、後藤さんが放った台詞。そうなんです。「レンタル移籍」って、大企業で働く人が、半年とか1年とか、ベンチャー企業に行く・・・構造的には、ただそれだけのことなので、関わったことがない方にとってはピンとこないと思いますが、「レンタル移籍」には悪魔的魅力があるんです。ということで今日は、「レンタル移籍」の悪魔的な魅力と笑、その魅力に7年間も魅せられてきた私たちの現状をご紹介できればと思っています。なぜなら今日、7月7日は、ローンディール

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人事のための対話会

「人事のための対話会」は、ローンディールが主催する、大企業・ベンチャーの垣根を超えた人事コミュニティです。対話会という名前の通り、ナレッジをインプットする場ではなく、共通のテーマ（普遍的な人事イシューや旬のトピックス）について、ご自身の考えをアウトプットし、互いから学び合う場です。

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社員の才能を活かしパフォーマンスを上げるために人事ができることを考えよう【人事のための対話会レポート #28】

こんにちは、ローンディールの笠間です。今回は、9月に開催された第28回の内容を、ダイジェスト的に共有させてください。社員の才能を最大限に活かし、パフォーマンスを向上させるために、人事部が果たす役割は非常に重要です。例えば、採用、配置・異動のあり方、全社公募の活用、タレントマネジメントシステムの活用、目標設定や1on1等の上司の関わり等、人事の打ち手は多岐に亘ります。そこで、９月は「社員の才能を活かしパフォーマンスを上げるために人事ができることを考えよう」をテーマに

ミドルシニア世代のキャリア形成や人事施策について考えよう【人事のための対話会レポート #27】

こんにちは、ローンディールの笠間です。今回は、8月に開催された第27回の内容を、ダイジェスト的に共有させてください。ミドルシニア世代の課題としては、役職交代におけるマインドチェンジ、モチベーション向上、リスキリング、技術継承等多岐に亘るかと思います。今回の対話会では、人事ではなく、今年で59歳を迎えた住友生命の臼田さんをゲストにお招きし、ミドルシニア世代に本当に必要な人事施策や支援について、参加者の皆さんと深めていきました。はじめに最初に、参加した約20名の皆さん

人事戦略の策定・合意形成・実行方法について議論しました【人事のための対話会レポート #25】

こんにちは。ローンディールの笠間です。今回は、6月に開催された第25回の内容を、ダイジェスト的に共有させてください。人事の役割は、ビジネス環境や人材市場の変化を踏まえて戦略を立てるのみならず、社内での合意形成、そしてHRBPと一緒にその実効性を高めることまで、多岐に亘ります。そこで「人事戦略の策定・合意形成・実行方法を考えよう！」をテーマに対話会を開催しました。今回は5月に事業計画を発表した三菱重工の吉村さんをお招きして、人事戦略の策定プロセスや課題についてお話を

経営者育成の選抜プロセスから成長機会までを考えよう【人事のための対話会レポート #26】

こんにちは、ローンディールの笠間です。今回は、7月に開催された第26回の内容を、ダイジェスト的に共有させてください。複雑な経営環境の中で、経営者に求められる要件もリーダーシップ、グローバルな視点、イノベーション創出など多岐に亘ります。そこで、７月の対話会は「経営者育成における、選抜プロセスから成長機会までを考えよう」をテーマに開催しました。今回は、大型の企業買収を進めグローバルカンパニーとして変化を遂げた日本たばこ産業社（JT）のご担当の方をお招きし、経営者育成

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上司たちが本音を語る！「ベンチャーに部下を送り出したら、チーム力がアップした」

非連続なベンチャーだからこそできる経験を持って帰ってきて欲しい ――今回はベンチャー研修に参加した3名の上司の方に集まっていただき、本音をお聞きします。まずはベンチャー研修に部下を送り出すにあたって、どのような変化を期待していたのでしょうか。最初に創業15年で超小型人工衛星の開発・製造を行う宇宙ベンチャー・アクセルスペースに行った杉原壮留さんの上司・中村さんからお願いします。中村：私は産業エネルギー統括グループで杉原さんと一緒に仕事をしていましたが、芯がしっかりしており

部下が"自律型人材"に。そのとき上司はどうする？【令和のマネジメント３選】

1.大事なのは挑戦中の思いを”受け止め”、伴走すること株式会社東芝で、会社をより良くする仕掛け作りに取り組み続けてきた高山亮さんの元上司・水谷充徳さんの対談記事より。高山さんは新卒で東芝に入社以来、社員の働く環境整備に広く携わってきました。そして、入社15年目となる2022年に1年間、ベンチャー企業へのレンタル移籍したのでした。まずは自らが所属する府中事業所から組織風土改革の風を起こそうと、これまで以上に仕事に情熱を燃やしています。そんな高山さんの挑戦を後押ししてきたの

【ベンチャーから学んだ大企業の風土変革】越境人材が仕掛ける３つの改革と、その背中を押す上司の存在

【組織風土改革その１】チーム独自のミッション・ビジョン・バリューを設定ーまず、南さんと須藤さんのいらっしゃる部門について教えていただけますか。南：技術戦略部の中で、製品の設計開発における課題解決や、設計開発に使用するシステム構築・導入・サポート、および設計開発の効率化を目的としたプロセス革新を担っています。－そんな中で現在、須藤さんが組織の風土改革に挑戦していると伺いました。それを南さんが上司としてサポートされていらっしゃると。風土改革のきっかけは、2022年

部下の挑戦を”止めない”伴走型マネジメントのコツ

応援のきっかけは、会社を変えるための一大プロジェクトのプレゼン—水谷さんは、３年近く慣れ親しんだ府中事業所を離れ、2023年10月から東芝本社の生産推進部に異動し、勤務場所も浜松町の本社に変わったそうですね。今日は取材のために府中事業所まで来ていただき、ありがとうございます。水谷さん（以下、水谷）：異動してからも府中事業所には度々顔を出しているんですよ。今は本社で、全国の各拠点の設備や工数の管理などを行っているんですが、府中事業所での経験を活かしたアドバイスができる。だか

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ベンチャーには、新しい経験が溢れている。上司も応援してくれる、ベンチャー研修の魅力とは？

外で経験を積む人材を増やしたいーベンチャー企業派遣型研修が2023年からスタートしていますが、前原さんが導入されたと伺いました。前原：はい。ENEOSには出資先のベンチャーへ出向する制度はあったのですが、資本関係がないグループ外のベンチャーへ行く取り組みはあまり多くありませんでした。これから新しい取り組みを社内で増やしてしていくために、外で経験を積む機会をもっと増していきたいと考えました。ちなみに、導入のきっかけを作ってくれたのは松本さんです。松本：そうですね。「

「エンジニアから新規事業開発へ」ベンチャーで活かされた大企業の経験とは

ゼロイチフェーズから関われるベンチャーへーー横井さんはベンチャー研修前、和歌山の製油所でプラントエンジニアをされていたとお聞きしました。どのような理由からベンチャー研修を希望されたのでしょうか。横井：実は学生時代にバックパッカーをしていた関係で旅行関係のWebサイトの運営をしていたり、OEMで食品を製造して商品設計やパッケージデザイン・販売などを行った経験があったので、事業やサービスをつくるということに元々関心が高かったんです。入社後も、個人でWebサイトやWebサービ

プレイヤー視点から経営者視点へ。１年間という長期越境だからこそ得られた、事業開発への向き合い方

事業を大きくするビジネスサイドの総合力と、人事領域の知見を得るために ――まずは、ドコモで担当されていた業務について教えてください。入社してからレンタル移籍前までは、法人のお客様に向けて会社用スマートフォンやタブレット、その他周辺機器を販売する法人営業をしていました。入社した当時は栃木支店で働いており、その後は東京本社に異動。次に福岡支社へいき、レンタル移籍直前まで新潟支店に勤務していました。 ――「レンタル移籍をしたい」と思ったきっかけはなんだったのでしょう？

中外製薬、初のレンタル移籍者が会社の外で挑戦して得たものとは？

抱えていた不安を払しょくするために選んだ、期間限定の挑戦 ―まず、レンタル移籍に参加した理由をお聞かせください。石部：自分から手をあげて応募しました。今の部署で面白い仕事をしている実感はありましたが、当然うまくいくことばかりではなく、不安になることもあって。そんなときにレンタル移籍の募集開始を聞き、「ベンチャーを経験したら何か見えてくるかもしれない」と思い、社内の尊敬する先輩たちに相談してみました。そしたら「合っていると思うよ」と言われたので、思いきって応募してみまし

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