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大企業で働く社員が「レンタル移籍」を通じてベンチャー企業で学び、奮闘し、そして挑戦した…

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大企業からベンチャーへーみんなの挑戦ストーリーー

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ベンチャー起業家が抱える戦略課題に対して、大企業社員が解決策を提案し、本気で議論する「オンライン越境」研修「outsight（アウトサイト）」に関するマガジンです。
ぼくらは仕事で強くなる　-ローンディール代表原田のノート-

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人事のための対話会

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「人事のための対話会」は、ローンディールが主催する、大企業・ベンチャーの垣根を超えた人事コミュニティです。対話会という名前の通り、ナレッジをインプットする場ではなく、共通のテーマ（普遍的な人事イシューや旬のトピックス）について、ご自身の考えをアウトプットし、互いから学び合う場です。

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人と組織の新しい関係性をみんなで考えよう！「個人の価値観の多様化を、会社の成長につなげるには？」

組織と個人の関係をより良くする４社の仕掛け原田：今日は、さまざまな立場から個人と組織を支援しているみなさんと一緒に、「個人を活かせる組織づくり」のヒントを探っていければと思います。まずは、順番にそれぞれのお取り組みの紹介をお願いします。表：ミツカリは、データを活用して個人と組織が力を最大化できるよう、取り組んでいる会社です。具体的には、社員の性格・価値観を検出する「適性検査」や、社員の感情や悩みを検出し、離職・休職傾向の早期発見などができる「エンゲージメントサーベイ」を

「越境で社員のリーダーシップが高まった」野村ホールディングスの人材マネジメント戦略

「自分事化できる人材になってほしい」野村ホールディングスが掲げるリーダーシップ像笠間：まずは、野村ホールディングスさんにおける人材マネジメント戦略について、教えていただけますか。吉田：2024年4月に、当社のパーパス（当社の存在意義）を、“金融資本市場の力で、世界と共に挑戦し、豊かな社会を実現する”と定めました。パーパスの実践に向け、会社から社員に、「自らを鍛え、変化に挑む機会」、「多様な人材が新しい価値を協創する機会」、「真に正しいことを追求する風土」を

「越境思考」を掲げる村田製作所社員の“挑戦意欲”を刺激する仕掛け

それぞれの場で輝ける人材を増やしていきたい。人材育成プログラム「Make2030」とは？楠原：まずは、人材開発部で実施されている人材育成プログラム「Make2030」について、西田さん、ご紹介をお願いできますか。西田：「Make2030」は次世代リーダー育成にフォーカスしたプログラムです。2021年に“村田製作所がありたい姿”をまとめた「Vision2030（長期構想）」を策定した際、「この構想の実現には十数年後に経営リーダーになる30代～40代前半のメンバーの育成

組織はブロック塀から石垣へ。越境学習が「多様性を活かす組織づくり」の触媒になる

変わってきた越境のカタチ裾野を広げることが大事原田：まず、改めて越境学習とは何なんなのか、ということを確認しておきたいと思います。「所属する組織の枠を越えて、自らの職場以外で学びを得ること」そして「ホームとアウェイの往還、つまり行ったり来たりすること」が越境学習であると言われます。特に重要なのは「外に出て戻ってくる」というところがポイントですよね。小沼さん：そうですね、大事なのはホームとアウェイを行き来することを、自分の中でつなげることだと思っています。たとえば

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営業一筋の二人が自分を変えるために、動いた。「半年間のベンチャーで手にした、圧倒的な成長」

「自分を変えたい」「力を試したい」営業一筋のキャリアから、ベンチャーへ ── レンタル移籍に挑戦するに至った経緯を教えてください。渡邉：入社してから7年、営業としてキャリアを積んできましたが、次第に自分の成長が頭打ちになっている感覚を覚えるようになりました。また、周囲からは中堅社員と呼ばれる年齢に差しかかっているのに、会社の仕組みやビジネスモデルに対する理解が浅いことに気付き、自分の視野の狭さに焦りも感じていました。これまでは目先の営業活動にばかり目を向けて、組織

ベンチャーには、新しい経験が溢れている。上司も応援してくれる、ベンチャー研修の魅力とは？

外で経験を積む人材を増やしたいーベンチャー企業派遣型研修が2023年からスタートしていますが、前原さんが導入されたと伺いました。前原：はい。ENEOSには出資先のベンチャーへ出向する制度はあったのですが、資本関係がないグループ外のベンチャーへ行く取り組みはあまり多くありませんでした。これから新しい取り組みを社内で増やしてしていくために、外で経験を積む機会をもっと増していきたいと考えました。ちなみに、導入のきっかけを作ってくれたのは松本さんです。松本：そうですね。「

「エンジニアから新規事業開発へ」ベンチャーで活かされた大企業の経験とは

ゼロイチフェーズから関われるベンチャーへーー横井さんはベンチャー研修前、和歌山の製油所でプラントエンジニアをされていたとお聞きしました。どのような理由からベンチャー研修を希望されたのでしょうか。横井：実は学生時代にバックパッカーをしていた関係で旅行関係のWebサイトの運営をしていたり、OEMで食品を製造して商品設計やパッケージデザイン・販売などを行った経験があったので、事業やサービスをつくるということに元々関心が高かったんです。入社後も、個人でWebサイトやWebサービ

プレイヤー視点から経営者視点へ。１年間という長期越境だからこそ得られた、事業開発への向き合い方

事業を大きくするビジネスサイドの総合力と、人事領域の知見を得るために ――まずは、ドコモで担当されていた業務について教えてください。入社してからレンタル移籍前までは、法人のお客様に向けて会社用スマートフォンやタブレット、その他周辺機器を販売する法人営業をしていました。入社した当時は栃木支店で働いており、その後は東京本社に異動。次に福岡支社へいき、レンタル移籍直前まで新潟支店に勤務していました。 ――「レンタル移籍をしたい」と思ったきっかけはなんだったのでしょう？

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他流試合を通じて、ミドルマネジメント層の思考力を高める「outsight」の仕掛け

忙しいミドルマネジメント層に週１回の越境をそもそも「outsight」がなぜ、ミドルマネジメント層の意識変革を起こすために、週1回90分のオンラインプログラムを実施しているのかというと、越境の第一歩をここから踏み出して欲しいと考えているからです。大企業のミドルマネジメント層に、いきなり「半年や１年間、現場を離れて越境しましょう」と提案をしても、現業の忙しさや立場上、難しいことがあります。一方で、「内部の業務に集中する時間が増え、外部の情報やつながりに目を向ける機会が減

outsightをきっかけに生まれた“チームJTB”「社員全員を事業開発者にする」への挑戦

管理職手前のリーダークラスにちょうどいいーーまず、outsight導入のきっかけを教えてください。私の所属する事業開発チームでは「社員全員を事業開発者にする」という目標を掲げ、学習の機会を探していたんですが、そのときにoutsightの存在を知り、「めちゃめちゃ面白そう！」と思ったのが最初です。外部企業やベンチャーとのネットワーキングの機会や、他流試合ができる場も必要だと考えていましたので、outsightはその両方どちらにもマッチしていて「これはちょうどいい

大事なのは「鎧を脱ぐ」こと。他流試合から生まれた、新規事業の可能性

まだまだ知らなかったベンチャーの世界ーーまずはじめに、米畑さんがoutsightへ参加された理由を教えてください。きっかけは、部署のメンバーがoutsightに参加していて楽しそうだったので、私も参加してみようかなと、とてもシンプルな理由です（笑）。メンバーからは、「いろいろなベンチャーの話を聞けて勉強になった」「他社の参加者から刺激を受けた」という話を聞きました。私自身も６ヶ月で12社ものベンチャーのお話が聞けて、とても刺激を受けました。ベンチャーとの協業も多

創業300年の老舗製薬メーカー、イノベーション人財育成への挑戦。outsightがもたらした変革の兆し

イノベーション人財が育つ、集まってくる企業風土醸成への挑戦－－小野薬品工業さんは昨年（2022）7月から、15名の方にご参加いただいています。outsightが導入された背景を教えてください。当社では企業価値を向上させ、持続的に成長するために「企業基盤の強化」の推進に取り組んでいます。「企業基盤の強化」における重要なテーマの一つが新たなイノベーション創出の源泉となる「人財」の育成や、社員の挑戦を後押しするような企業風土づくりです。そこで、社員一人ひとりの挑戦を加

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フラットな組織は、揺らぎと摩擦によってつくられる。

先日、あるメンバーから「うちの会社が、フラットじゃなくなってきているのではないか」という指摘を受けました。そもそも私たちの会社は、全員が創業メンバーであるということを目標にして組織運営を行っています。そのために、働き方や給与体系などの社内の制度も、かなり意識的に設計をしてここまでやってきました。そんな中での「フラットじゃなくなった」疑惑は、ちょっとドキッとするものでした。なぜ、そういう指摘になったかというと、ある会議体の運営がうまくいっておらず、そのテコ入れをするため

地層のように折り重なっていく記憶と、組織はどのように向き合っていけばいいのだろうか。

ローンディールという会社では、新たに入社してくれた方にお願いして、入社数ヶ月以内に「ここが変だよ、ローンディール」というフィードバックをしてもらうようにしています。これは、弊社のアドバイザーになってくださっている本間浩輔さんから、「組織って自分たちが気づかないうちにいろいろなものが当たり前になってしまうから、新入社員の第一印象というのはとても貴重だよ」とアドバイスをいただいたことをきっかけに始まった企画です。そんな「ここが変だよ、ローンディール」が先日も開催されました

どうしたら「全員が創業メンバー」という会社をつくっていけるのだろうか。

会社の社員全員が経営者意識を持ち、主体的に動けるようになってほしい。きっと多くの企業が試行錯誤しておられるテーマではないかと思います。エンゲージメントとか、働きがいとか、人的資本への投資とか、そんな話題も増えていますよね。いずれも大切なテーマだとは思うんですが、そもそも、会社と個人が別という前提だから関係性の話になるんだよなぁと思うのです。極端な話、みんなが「自分の会社」って思っていたら、繋がりがどうとか、そういうことじゃなくなる。「自分がどうしたいか＝会社がどうした

「レンタル移籍」という事業に魅せられて7年を経たら、14個の事業が生まれていた話。

先日、とある社内会議で、うちのCOO、後藤さんが放った台詞。そうなんです。「レンタル移籍」って、大企業で働く人が、半年とか1年とか、ベンチャー企業に行く・・・構造的には、ただそれだけのことなので、関わったことがない方にとってはピンとこないと思いますが、「レンタル移籍」には悪魔的魅力があるんです。ということで今日は、「レンタル移籍」の悪魔的な魅力と笑、その魅力に7年間も魅せられてきた私たちの現状をご紹介できればと思っています。なぜなら今日、7月7日は、ローンディール

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人事のための対話会

「人事のための対話会」は、ローンディールが主催する、大企業・ベンチャーの垣根を超えた人事コミュニティです。対話会という名前の通り、ナレッジをインプットする場ではなく、共通のテーマ（普遍的な人事イシューや旬のトピックス）について、ご自身の考えをアウトプットし、互いから学び合う場です。

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社員の才能を活かしパフォーマンスを上げるために人事ができることを考えよう【人事のための対話会レポート #28】

こんにちは、ローンディールの笠間です。今回は、9月に開催された第28回の内容を、ダイジェスト的に共有させてください。社員の才能を最大限に活かし、パフォーマンスを向上させるために、人事部が果たす役割は非常に重要です。例えば、採用、配置・異動のあり方、全社公募の活用、タレントマネジメントシステムの活用、目標設定や1on1等の上司の関わり等、人事の打ち手は多岐に亘ります。そこで、９月は「社員の才能を活かしパフォーマンスを上げるために人事ができることを考えよう」をテーマに

ミドルシニア世代のキャリア形成や人事施策について考えよう【人事のための対話会レポート #27】

こんにちは、ローンディールの笠間です。今回は、8月に開催された第27回の内容を、ダイジェスト的に共有させてください。ミドルシニア世代の課題としては、役職交代におけるマインドチェンジ、モチベーション向上、リスキリング、技術継承等多岐に亘るかと思います。今回の対話会では、人事ではなく、今年で59歳を迎えた住友生命の臼田さんをゲストにお招きし、ミドルシニア世代に本当に必要な人事施策や支援について、参加者の皆さんと深めていきました。はじめに最初に、参加した約20名の皆さん

人事戦略の策定・合意形成・実行方法について議論しました【人事のための対話会レポート #25】

こんにちは。ローンディールの笠間です。今回は、6月に開催された第25回の内容を、ダイジェスト的に共有させてください。人事の役割は、ビジネス環境や人材市場の変化を踏まえて戦略を立てるのみならず、社内での合意形成、そしてHRBPと一緒にその実効性を高めることまで、多岐に亘ります。そこで「人事戦略の策定・合意形成・実行方法を考えよう！」をテーマに対話会を開催しました。今回は5月に事業計画を発表した三菱重工の吉村さんをお招きして、人事戦略の策定プロセスや課題についてお話を

経営者育成の選抜プロセスから成長機会までを考えよう【人事のための対話会レポート #26】

こんにちは、ローンディールの笠間です。今回は、7月に開催された第26回の内容を、ダイジェスト的に共有させてください。複雑な経営環境の中で、経営者に求められる要件もリーダーシップ、グローバルな視点、イノベーション創出など多岐に亘ります。そこで、７月の対話会は「経営者育成における、選抜プロセスから成長機会までを考えよう」をテーマに開催しました。今回は、大型の企業買収を進めグローバルカンパニーとして変化を遂げた日本たばこ産業社（JT）のご担当の方をお招きし、経営者育成

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