部下が"自律型人材"に。そのとき上司はどうする？ 【令和のマネジメント３選】
「部下が別人のようになって帰ってきて、戸惑っている・・・」。
これは、大企業からベンチャー企業へ"越境"した部下を持つ、とある上司の言葉です。ベンチャーでマネジメントやリーダー経験をしたことで、部下が自律型人材になって戻ってきたという話です。ちなみにここでいう自律型人材とは、指示を待つのではなく、自ら主体的かつ能動的に行動を起こす人材のことを指します。
キャリア自律の重要性が叫ばれる中、現在、各社で社員の自律を促す様々な取り組みが行われています。意欲があれば、年齢や立場に関係なく新しいことにチャレンジができる制度も増え、これからますます、主体的、能動的に行動を起こす人材が活躍できる時代となっていくでしょう。
そこで重要となってくるのが上司の存在です。たとえ自律的な社員であっても、組織の中で、新しい課題やプロジェクトに取り組むには、上司の伴走は欠かせません。とはいえ、自らも経験したことがない挑戦を、上司はどのようにサポートしたら良いのか。自律型人材を支援するマネジメントの重要性には気付いているものの、具体的な取り組みに悩んでいる方も多いかもしれません。そこで今回は、越境経験から帰ってきた意欲的な部下に対して、自社で新たな挑戦ができるように後押しをしているという上司が、どのようにマネジメントをしているのか、参考になりそうな記事を3つご紹介します。
（※ 情報は取材当時のものです）
1.大事なのは挑戦中の思いを”受け止め”、伴走すること
株式会社東芝で、会社をより良くする仕掛け作りに取り組み続けてきた高山亮さんの元上司・水谷充徳さんの対談記事より。
高山さんは新卒で東芝に入社以来、社員の働く環境整備に広く携わってきました。そして、入社15年目となる2022年に1年間、ベンチャー企業へのレンタル移籍したのでした。まずは自らが所属する府中事業所から組織風土改革の風を起こそうと、これまで以上に仕事に情熱を燃やしています。そんな高山さんの挑戦を後押ししてきたのが水谷さんです。水谷さんは”伴走型マネジメント”を大事に、高山さんをはじめメンバーの挑戦を後押ししています。具体的には、
・短い時間でもいいから会話頻度を増やす。
・ディスカッションしながら資料を完成させていく。
・使える予算を頭に入れておく。
などを行っているとのこと。“伴走する”とはどういうことなのか？ 本編をご覧ください。
2.上司の役割は事前に下地を作って、あとは広げること
東芝テック株式会社で組織風土改革に挑戦している須藤泰さんとその上司・南恩美さんの対談記事より。
須藤さんが風土改革に乗り出したのは、2022年に経験したベンチャー企業へのレンタル移籍がきっかけでした。ベンチャーで働いてみたことで、風土改革のヒントを見出したという須藤さんは自社に戻り、風土改革を行っています。その取り組みは、着実に社内に変化をもたらしている様子。そんな須藤さんを見守るのが上司の南さんです。南さんは、
“本人がやりたいということを「やったことがないからダメ」とか「前例がないから出来ない」と言っていたら、何も変わらない”
といいます。また、上司として、「部下が始めたことを広げていく部分が役割」とのこと。熱量を持っている動いている部下をどのように見守り、どのように関わるのがいいのか？ ヒントにしていただけたらと思います。
3.部下のやり方を上司が取り入れて、一緒にやってみる
株式会社リコー 先端技術研究所で働く山口竜輝さんとその上司・飯田賢一さんの対談記事より。
山口さんは、レンタル移籍を通じてベンチャーに行き、圧倒的な変化を遂げたそう。ベンチャーでの越境経験を自社で活かそうと奮闘している山口さんを見て、上司の飯田さんは、「自身も変化しなければ」と強く感じたそうです。
・組織が変わるためには、奮闘している当人だけではなく上司である自分も変わらなきゃいけない。
・当人の体験を自分も追体験してみよう。
・党人の立場になり、自分だったらどうするか、置き換えて考えよう。
こうしたマインドや行動が生まれ、組織に新たな風を吹かせているそうです。その結果、組織で何が起こったのか？ 本編をご覧ください。
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今回ご紹介したのはほんの一部です。今回ピックアップした記事においても、書き切れないほどのエピソードがありました。きっとご覧になっている皆さんお一人おひとりに、自分なりのマネジメントがあると思います。
ぜひ、みなさまのマネジメントについてもお聞かせください。そして、組織の中で奮闘する挑戦者たちを共に応援していけたら、嬉しいです。
Fin
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