こんにちは、ローンディールの笠間です。

今回は、7月に開催された第26回の内容を、ダイジェスト的に共有させてください。

複雑な経営環境の中で、経営者に求められる要件もリーダーシップ、グローバルな視点、イノベーション創出など多岐に亘ります。
そこで、７月の対話会は「経営者育成における、選抜プロセスから成長機会までを考えよう」をテーマに開催しました。

今回は、大型の企業買収を進めグローバルカンパニーとして変化を遂げた日本たばこ産業社（JT）のご担当の方をお招きし、経営者育成の取組をご紹介いただきました。

JTの経営者育成の取り組み

同社は、グローバルに活躍し得る40代前半の執行役員、新規事業を牽引する事業部門長を継続的に輩出することを目的に、JT-Next Leaders Program（NLP）を実施しています。NLP認定者は、公募で応募者の中から試験・面接等を経て、年に1度選抜を実施するそうです。認定期間中は、人事部から成長支援として、厳しく多様な経験機会や、専用の研修・メンター、自分を客観的にとらえるためのアセスメント等の提供を行うそうです。対話会当日は、経営リーダーとして求める人材像、選抜プロセスや運営上の課題といったことについてリアルな状況をご紹介いただきました。

対話内容のご紹介

そのうえで、ご参加いただいた約20名の方々と、以下のような対話が生まれました！一部ですが、ご紹介します。

＜参加者の皆さんが感じている課題＞

①オーナーシップの持ち方（経営～経営企画～人事～人材開発）
　・経営人材育成は、経営企画が主体で進めることになっているが、
　　人事・人材開発がどう関わっていくべきか
②経営人材の要件
　・全社として経営人材の定義が定まっていない
③選抜方法
　・選抜基準、選抜方法、パイプラインをどのように構築すればいいか
④育成対象者を受け入れた事業トップや現場の理解・サポート
　・事業部門の裁量が強く、育成目的での機会提供がしにくい
⑤成長機会・評価
　・成長機会の付与や、その後の成長度合の可視化が難しい

＜取り入れたいと思ったこと・気付き＞

・人選は、これまで現職が後継者を指名する方法で行っていたが、
　公募の仕組みも検討したい
・経営者候補に選抜されたことを本人や周囲に明示するか非常に悩ましい
・現場の理解や支援を得るか他社の皆さんも同様に悩んでいると気付いた

このように、課題の共有から始まり実際の打ち手についてディスカッションをする等、大変盛り上がりました！ご参加いただいた皆さん、ありがとうございました。

対話会#26を終えて

経営者育成という重要なテーマに対して、参加者の皆さん手探りで取り組んでいる様子が強く伝わってきました！経営環境の変化が激しい中、経営人材の要件も画一的ではなく、異なる性質や能力を持つ多様なパイプラインの構築が必要だと感じました。

今回の内容紹介は以上とさせていただきます。８月は「ミドルシニアのキャリア形成」をテーマに開催予定です。ミドルシニアの課題として、モチベーション向上、リスキリング、技術継承等が挙げられるかと思います。ぜひ皆さんで、ミドルシニアの方に更にイキイキ働いてもらえるような環境づくりや具体的な支援について深めたいと思います！

もし本レポートをご覧いただき、ご興味をお持ちいただいた方は、お気軽にお問い合わせいただければ幸いです！