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大企業で働く社員が「レンタル移籍」を通じてベンチャー企業で学び、奮闘し、そして挑戦した日々の出来事をストーリーでお届けします。https://loandeal.jp

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「わかりあえなさ」を認識し、それでもつながることが個人の自律を育む

キャリア自律が進んだ未来の組織に、越境人材はどのくらい必要なのか?

大企業のオープンイノベーション推進者が体感した、スタートアップへの越境経験がもたらすもの

「わかりあえなさ」を認識し、それでもつながることが個人の自律を育む

ー「あなたを見ているよ」と伝えることに価値がある 笠間:会社組織における「個人との向き合い方」というテーマに、あえて全く違う領域で活動されている奥田さんをお招きしたのは、奥田さんのホームレスの方々との向き合い方に感銘を覚えたからです。奥田さんがどのように個人と向き合われてきたか、ぜひご紹介いただけますか? 奥田さん:35年間、ホームレスをはじめとする生活困窮者の支援のなかで、その人には「誰が必要か」ということを考え続けてきました。福祉の世界は、「何が必要か」「どんな支援が

キャリア自律が進んだ未来の組織に、越境人材はどのくらい必要なのか?

人事の領域では昨今、「キャリア自律」というキーワードが多く聞かれるようになりました。人材版伊藤レポートにおいては「個の自律・活性化」のポイントとして、「キャリアを企業に委ねるのではなく、キャリアオーナーシップを持ち、自らの主体的な意思で働く企業を選択すること。(中略)社会人になった後も継続的な学び直し、時代にあったスキルセットを身につけること」と指摘されています。 私達ローンディールは、「越境」という機会を提供することでキャリア自律を支援してきましたが、このキャリア自律は

大企業のオープンイノベーション推進者が体感した、スタートアップへの越境経験がもたらすもの

スタートアップの視点で大企業を見てみたい-はじめにside project導入の経緯から聞かせてください。 KDDI・清水さん:私はスタートアップとの協業を通じてKDDIの新規事業を起こす、事業創造本部という組織に所属しています。その中でKDDI ∞ Labo(ムゲンラボ)という、全国のスタートアップと80社を超える大企業をマッチングしてオープンイノベーションを推進するプログラムを担当しています。いわば、大企業総出で日本のスタートアップを支援する活動です。 日々、多くの